Ricerca del personale: sempre più blind recruitment

Sempre più aziende ricorrono al blind recruitment per la selezione del personale. A rivelarlo è un articolo dell’ultimo numero dell’Hays Journal, la pubblicazione del gruppo Hays dedicata ai nuovi trend della selezione.

blind recruitmentLa pratica dei “colloqui al buio” è una particolare tecnica di selezione che passa in rassegna i curriculum privandoli volutamente di dati quali nome, genere, età, formazione. L’obiettivo: eliminare ogni genere di elemento che possa far scattare pregiudizi presenti a livello inconscio.

Come, infatti, ha spiegato Alessandro Bossi, Director di Hays Italia :“Tutti abbiamo a livello inconscio dei pregiudizi che influenzano le nostre scelte e che possono essere sintetizzati in una sola semplice parola, “appartenenza”. Si tratta di capire se ci stiamo rapportando a qualcuno che appartiene o meno al nostro stesso gruppo, alla nostra cerchia. Per esempio, inconsciamente, il nostro pensiero viene condizionato se ci troviamo a leggere il CV di qualcuno con un nome a noi familiare o che ha studiato nella nostra stessa università o che è nato nel nostro stesso anno. E questo può influenzare notevolmente il percorso e le opportunità di carriera di un professionista”.

Il fenomeno, sperimentato già dalla Toronto Symphony Orchestra nel 1980, sempre più diffuso nell’assunzione di nuovi professionisti, anche in Italia, servirebbe, pertanto a scrutinare i curricula dei candidati senza che schemi mentali di cui siamo inconsapevoli interferiscano con il processo di selezione, che possono rivelarsi controproducente ai fini di creare un ambiente di lavoro variegato.

Al contrario, il blind recruitment può rivelarsi un ottimo strumento per diversificare le risorse selezionate e consentire ai candidati di essere presi in considerazione ai fini del reclutamento solo ed esclusivamente per mettere in evidenza i loro punti di forza durante il colloquio.

Sebbene, tuttavia, studi recenti abbiano rivelato che la “diversità” nelle alte sfere aziendali favorisce il raggiungimento di risultati finanziari superiori fino all’35%, secondo gli esperti di Hays questa tecnica non deve essere considerata come la chiave di tutti i problemi legati alla diversità e all’inclusione.

Occorre anche formare i selezionatori a individuare i propri pregiudizi inconsci per imparare a gestirli al meglio durante tutte le fasi di selezione.

 

L.S.

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